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Cabinet de Recrutement de Commerciaux en Chirurgie Ophtalmique

recrutement

Bénéficiez de l’union de professionnels en Ophtalmologie, en Recrutement, Assessment, en Techniques de Vente et Qualité Client.

Renforcez et professionnalisez vos équipes en recrutant de vrais Talents.Améliorez votre compétitivité tout en développant l’épanouissement de vos équipes.

Vous souhaitez renforcer vos équipes,

ou vous recherchez des profils rares

pour améliorer votre compétitivité ?

Qualités Commerciales ? Valeurs Humaines ? Efficience ?

OFFREZ-VOUS…

Des Consultants expérimentés

pour

RECRUTER

les Talents qui partagent votre Culture et vos valeurs et feront de votre entreprise celle que vos clients admirent…

Grâce à un process de recrutement par approche directe, efficace, non discriminatoire et strictement confidentiel, de l’identification des profils à la prise de fonction. [plus…]

Voir aussi : formation de recruteurs

et

Des outils professionnels d’Assessment

pour

EVALUER

la capacité et la finesse des candidats à exercer avec performance leur nouvelle fonction, leurs aptitudes à manager ou à gérer une bonne relation client, leur niveau d’implication et de motivation.

Détectez aussi leurs risques liés au comportement pour ne retenir que les “valeurs sûres”. [plus…]

Voir aussi : profilage de poste et promotions

L’ACCOMPAGNEMENT A LA PRISE DE FONCTION

Alorem peut également définir un programme de développement personnel ou d’accompagnement à la prise de fonction de chacun de vos nouveaux talents.

Promotion, mobilité, international, expatriation…

Pour en savoir plus, nous contacter…

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Formation : Cycle Neurosciences Comportementales Appliquées

Formation individualisée – Innovation pédagogique adaptée à votre propre mode de fonctionnement grâce à la réalisation de votre bilan neuroscience

Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées » pour Managers, Coachs et Préventeurs-Thérapeutes

Performance de nos formations : sur les deux années 2020 et 2021, nos indicateurs de performance s’élèvent à 92% (mise à jour décembre 2021).

Satisfaction de nos Clients : sur les années 2020 et 2021 le taux de satisfaction de nos clients est de 100% pour 40 apprenants et 700 heures.

Une innovation de pointe en Développement Personnel et en Prévention Santé

Les Neurosciences Comportementales Appliquées constituent une science complémentaire à la psychologie (voir le Cycle de Formation Gestion des Talents et la nouvelle technologie de psychométrie systémique DeSI).

L’approche systémique bio-quantique (liens fonctionnels entre le corps biologique et son environnement vibratoire) permet de décoder certains fondements de la personnalité et mécanismes de gestion des émotions d’une personne de manière encore plus profonde, au-delà de sa Conscience, afin d’identifier ses leviers de développement personnel.

En effet, autant la notion de bien-être ou d’aptitude au bonheur (Flow) que le mécanisme de création de beaucoup de nos maladies sont liées à notre harmonie intérieure et notre capacité de « libération émotionnelle ». Tout commence donc par notre propre connaissance de nous-même : éléments constitutifs et mécanismes. Cette nouvelle Science Comportementale permet d’appréhender de nouvelles pistes très concrètes de bien-être et de prévention santé, et d’accompagner sainement la performance dans les entreprises.

Issue de 14 années de notre programme de Recherche et Innovation sur l’équilibre performance-épanouissement-santé, cette formidable innovation constitue une nouvelle science en matière d’efficience, de bien-être et de résolution de nombreuses anomalies de santé.

Le Cycle de Formation « Neurosciences Appliquées »

Face aux nombreuses demandes de formations en Neurosciences Comportementales Appliquées, nous avons créé un Cycle de Formation évolutif comportant un tronc commun pour vous offrir les bases en Neurosciences Comportementales, et plusieurs développements pratiques, appliqués aux Managers, aux Coachs, aux Préventeurs et aux Thérapeutes.

Ce Cycle Neurosciences est complémentaire au Cycle Gestion des Talents (approche psychométrique). Il constitue un des maillons de notre vision systémique de l’Homme, et se déroule en 5 modules, sur 11 jours :

  1. Fondamentaux en Neurosciences Appliquées : 2 jours
  2. Manager par les Neurosciences : 3 jours
  3. Coacher par les Neurosciences : 2 jours
  4. Atypismes et Coaching : 2 jours
  5. Thérapies Naturelles et Neuroscience : 2 jours

Parcours : 

  • Managers : modules 1 + 2 (+4 en option)
  • Coachs : modules 1 + 3 (+4 en option)
  • Préventeurs ou Thérapeutes : modules 1+5 (+ 3 et 4 en option)

Programme

Ces modules sont les suivants :

1 – Fondamentaux en Neurosciences

Durée : 2 jours

  1. Le système nerveux et les principaux neurotransmetteurs liés au comportement
  2. Les règles fonctionnelles en neurosciences comportementales
  3. Les 3 cerveaux, la personnalité et ses mécanismes d’altération
  4. L’impact de la posture mentale sur nos performances et notre biologie
  5. Les bilans neurosciences : plusieurs approches pour plusieurs objectifs
  6. La « posture mentale » clé de la prévention santé

2 – Manager par les Neurosciences

Durée : 3 jours

Prérequis : Module 1

  1. Technique comportementale PCD : adapter son comportement à son équipe
  2. Décoder les besoins fondamentaux et les leviers de motivation de ses collaborateurs
  3. Management Motivationnel : Manager en motivant pour être efficaces
  4. Ego, valeurs et Lâcher-prise : comprendre ses propres mécanismes de jugement et de peurs, à l’origine du stress et de l’anxiété, apprendre comment lâcher-prise et développer sa propre sérénité, initiation à la gestion du stress : méditation…

3 – Coacher par les Neurosciences

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1 et Coach déjà Certifié (ou reconnu par Alorem) ;

Modules 1 et 2 et Coach Certifié (ou reconnu) pour les Coachs B2B

  1. La mutation génétique de l’Homme en cours et ses conséquences sur le comportement : créativité, intuition, hypersensibilité…
  2. Les nouveaux modèles de personnalité : Ennéagramme, drivers, blessures…
  3. Les mécanismes d’altération de la personnalité et la “Suite DeSI-S7”
  4. L’Intelligence Emotionnelle, clé de la qualité relationnelle et de la sérénité
  5. La maturité émotionnelle et les comportements extrêmes : jusqu’au Pervers

    Narcissique Manipulateur

  6. NeuroCoaching : coacher dans le respect des besoins de son client
  7. Coaching et souffrance : les limites de compétences du Coaching
  8. Bilans neurosciences : cibler et prioriser les actions de Coaching
  9. Le réseau de Coach de Alorem : synergie géographique et complémentarités

4- Atypismes et Coaching des profils Atypiques

Durée : 2 jours

Prérequis : Coach certifié, 100 H de Coaching, et Module 1+3

  1. Profilage et compréhension des particularités atypiques
  2. Spécificités et changements liés à la mutation génétique de l’Homme
  3. Nouvelles dispositions limbiques et para-corticales de l’Homme
  4. Nouvelles Techniques de Coaching adaptées à l’Homme en mutation (depuis 2008)

5- Thérapies Naturelles et Neuroscience

Durée : 2 jours

Prérequis : Module 1

  1. Les fondamentaux en physique quantique : de la physique de Newton au monde vibratoire, état de la Recherche
  2. Les fondamentaux du corps humain et le concept des ” Thérapies Naturelles “
  3. Chercher la cause pour la résoudre

    Diagnostic systémique et méthode Tanagra

    Les thérapies ancestrales et la vision quantique

  4. Les nouvelles technologies et la Macrothérapie
  5. Le réseau de thérapeutes Tanagra et sa méthode de coordination des actions

Certification

A la suite du module 1, nous pouvons vous présenter à la Certification Internationale en Neurosciences Appliquées (3 jours supplémentaires à prévoir). Une à deux sessions par an seulement.

Conditions d’inscription

Notre forte éthique nous oblige à garder en permanence une grande vigilance pour transmettre ces Connaissances subtiles et profondes de l’Humain uniquement à des personnes bienveillantes.

Chaque apprenant désirant s’inscrire doit exprimer ses motivations et s’engager à respecter notre déontologie et de ne conserver que des motivations bienveillantes et respectueuses dans l’utilisation de ces connaissances avancées.

Inscription

Compte tenu d’une demande naissante et du fait que nous sélectionnons les candidats au regard de leur éthique et de leurs réelles motivations, nous vous proposons de retirer un dossier de candidature et pré-inscription.

Lorsque nous obtenons un nombre suffisant de demandes pour créer une session, nous proposons aux candidats une date pour chaque module, leur permettant de confirmer ou reporter leur inscription, module par module.

Tarif cycle de Formation Neurosciences Appliquées Alorem

Vous préinscrire…

Déontologie

Du fait de trop de « dérapages » constatés à l’occasion du déploiement de la PNL dans les années passées, nous avons décidé d’imposer des prérequis à tous nos modules Neurosciences lors des inscriptions. En effet, les bilans neurosciences permettent une compréhension si précise et si fine de la personnalité, des émotions et des besoins des personnes, qu’elles représentent un outil trop délicat pour risquer de confier cette nouvelle science à une personne qui n’aurait pas démontré son éthique au préalable et son intention bienveillante.

Nous nous opposons totalement à des pratiques malveillantes ou uniquement motivées par l’égo autour de nos outils et méthodes.

Les praticiens désirant s’inscrire devront donc :

  • Prouver leur pratique bienveillante et non sectaires (2 attestations de moralité),
  • Adhérer à la Charte déontologique de Alorem,
  • Connaître et respecter leurs propres limites de compétences et
  • Savoir passer le relai à des professionnels complémentaires (psychologues, thérapeutes…).

Certaines sessions de « reconnaissance » (équivalence aux prérequis) peuvent être organisées sur demande pour les praticiens expérimentés et non encore certifiés, à partir de 500 H de pratique du coaching.

C’est entre autres pour cela que chaque inscription est précédée d’un entretien téléphonique de validation.

Vous pré-inscrire…

Nous poser des questions…

In the event you cherished this informative article as well as you want to obtain details relating to Formation Gestion des Talents generously go to our own web site.

Pierre Davèze, Talent Manager, Coach, Formateur Neurosciences

Pierre Davèze, Coach Comportementaliste, certifié en Neurosciences Appliquées

Pierre DAVEZE, Coach en Neurosciences Appliquées, profils atypiques

Présentation

Comportementaliste et expert en Neurosciences Appliquées, Pierre Davèze pratique et enseigne le Coaching depuis 1989.

Il a fait sa première carrière dans des entreprises des trois tailles et a terminé son expérience de salarié comme responsable de la performance commerciale de 2 500 commerciaux dans le monde pour un grand groupe du CAC40 (130 pays, 5 continents). Il est aussi le créateur du premier département d’Intelligence Economique en Europe et de la première méthode de Gestion des Connaissances.

Pierre a participé à la gestion des Risques Majeurs de la vallée de Grenoble avec Haroun Tazieff, la Protection Civile et les Pompiers de Paris. Il est expérimenté sur la Gestion de Projets de grande taille et formé aux pratiques du Project Management Institut (PMI).

Créateur et dirigeant du Cabinet Alorem, il est aussi le créateur d’une méthode d’assessment et de profilage (DeSI) et d’une nouvelle approche de Coaching (ajustement de profil) orienté résultat : le Coaching de précision.

Ces nouvelles méthodes, fruit de 15 ans de recherche, tiennent compte des particularités des personnes atypiques : surdoués, hypersensibles, asperger, hypercréatifs… et intègrent la prévention santé au travail. Elles permettent à un dirigeant, manager ou commercial de prendre conscience des composantes de sa personnalité à développer s’il désire développer sa performance ou améliorer son image et l’attractivité de son entreprise.

Le dirigeant est le premier Manager de l’entreprise et sa maturité émotionnelle est fondamentale pour sa réussite. Beaucoup de dirigeants prennent de mauvaises décisions lorsqu’ils sont sous un stress trop important ou trop fatigués. Les neurosciences permettent désormais de nous offrir une vraie prise de conscience sur nos points forts et nos besoins en développement personnel.

Il est également à l’origine de nombreuses bonnes pratiques en matière d’accompagnement et reste défenseur d’une condition primordiale à une prestation de qualité : le coach doit travailler d’abord sur lui et respecter les précieuses règles déontologiques du métier.

En effet, un coach doit avant tout prendre conscience de ses propres “filtres” et ne jamais faire de “projection” sur son client, ni l’influencer. Il doit connaître ses propres limites de compétences et savoir collaborer avec les professions de la santé ou du bien-être dont le client a besoin.

L’humilité et le travail sur son égo sont avec l’éthique les valeurs primordiales qui doivent accompagner le savoir-faire du coach.

Enfin, le Coach doit évaluer avec finesse et précision son client afin de pouvoir mieux le comprendre. C’est pour cela que Pierre Davèze s’est spécialisé depuis 2005 dans l’assessment (évaluation de profil, profilage, psychométries).

Il est le premier en France à créer un processus RH de Gestion des Talents et offre désormais un cycle de formation pour les RH afin d’intégrer un processus de détection de Développement des Talents et des Potentiels au sein des entreprises.

Il accompagne la carrière des Hauts-Potentiels, HPI, Hypersensibles, Asperger et Atypiques en général, dont il sait désormais décoder les vrais Talents, qui apportent une forte valeur ajoutée à l’entreprise.

Expérimenté dans l’environnement territorial, il a l’habitude d’accompagner les mairies, les DGS, Managers et services entiers pour rétablir la cohésion et accompagner la progression professionnelle. L’accompagnement des femmes est d’ailleurs une de ses spécialités, car il est souvent demandé pour ce type de coaching.

Enfin, il remet en cause certaines pratiques en Coaching et propose une nouvelle approche éthique et adaptée à la diversité de chacun. Le Coach doit d’abord travailler sur lui avant de s’occuper des autres !

Les 5 types de coaching

Le Coaching est un accompagnement permettant au Client de trouver en lui les ressources pour atteindre son objectif. Le coaché ne doit jamais devenir dépendant dans sa relation avec le Coach. Et ce dernier ne doit jamais influencer son client.

L’exercice peut aller jusqu’à faire évoluer sa propre personnalité pour mieux adapter son “profil” à un poste occupé ou visé.

Pierre pratique 5 types de coaching :

  • Coaching de Développement : évolution de la personnalité (extraversion, courage, empathie, créativité, surdoués…)
  • Coaching de Stimulation : préparation à un événement (TV, interview, création startup, concours, soutenance, projet…), atteindre ses objectifs
  • Coaching de Résolution : levée de blocages, craintes, rigidités, stress, anxiété, estime de soi…
  • Coaching Thérapeutique : prévention santé ou retour à l’équilibre (épuisement, dépression, burnout…), pratique des thérapies naturelles.
  • Coaching Stratégique : équipe dirigeante, managers

La méthode du Coaching de précision s’applique aux 5 types de coaching ci-dessus.

Ses domaines d’expérience :

  • Commercial : vente simples et complexes, forces de vente internationales
  • Management : motiver ses équipes et protéger leur santé
  • Création d’entreprise et reprise d’entreprises
  • Secteurs d’activité : Télécommunications, Informatique, Industrie, Distribution, Logistique, Services (installation, Maintenance, Conseil, Formation, Coaching, Thérapies naturelles), Collectivités Locales, personnes élues
  • Métiers transverses : Gestion de Projet (PMI), Direction Projet, Commerce / Forces de vente / Intelligence Economique, Marketing, Ressources Humaines, Recherche, Ingénierie.
  • Particularités cognitives : créativité, design, expression artistique, personnes Atypiques (HPI, Hypersensibles, Hypercréatifs, Asperger, TDA-H, Dys…)
  • Collectivités Locales, Territoriales et Administrations : Mairies, Communautés Urbaines, Régions, Ministères…
  • Actions sociales : professionnalisation des salariés et bénévoles des dispositifs d’accès et de retour à l’Emploi, construction des projets professionnels pour les publics issus de la Protection de l’enfance, soutien des minorités comme les femmes en situation de fragilité ou de précarité.

L’identification des “clefs de développement” est primordiale avant une action de coaching

Grâce à l’assessment, l’action de coaching est préparée avec professionnalisme et ciblée avec précision. Chaque sujet à travailler est hiérarchisé pour vous permettre d’avancer pas à pas, obtenant ainsi un résultat rapide et durable.

L’utilisation des neurosciences est l’apport le plus efficace qui existe pour identifier les clefs de notre développement personnel puisque cette technique se base sur des données scientifiques. 220 informations précises sont issues de deux bilans analysés par un système expert ultra-moderne : équilibre psychologique, intelligence émotionnelle et maturité émotionnelle, gestion du stress, construction des motivations, posture mentale, Flow…

REPORTAGE M6 – 66 MINUTES : COACHING DES HYPERSENSIBLES EN ENTREPRISE

Voir aussi :

  • Gestion des Talents…
  • Processus de Gestion des Talents…
  • Ethic Assessment Center…
  • Bilan de compétences et talents…
  • Bilan de compétences en ligne…
  • Coaching : stratégies de réussite…
  • Coaching des dirigeants…
  • Formation-Coaching sur-mesure :  Manager et motiver par les Neurosciences…
  • Coaching des femmes manager…
  • Coaching commercial…
  • Coaching en Collectivités Locales ou Territoriales…
  • Coach comportementaliste expert en neurosciences et prévention santé…
  • Solutions face aux pervers narcissiques…
  • Neurosciences : forme et performance…
  • Neurosciences : créativité et intuition…
  • Accompagnement : Coaching et thérapies…
  • Déploiement de Soi…
  • Gestion du stress…
Nous contacter…

Gestion des Talents & Détection des Potentiels

Gestion des Talents : 7 innovations pour développer la compétitivité de vos équipes

7 Innovations en Gestion des Talents

Offrez à vos salariés l’opportunité de découvrir leurs réels potentiels et développer naturellement leurs talents !

La prise en compte des compétences de savoir-être permet aux entreprises de faire évoluer leur organisation vers l’efficience et l’attractivité.

Ces compétences de savoir-être (soft-skills en anglais) permet à votre processus RH de faire évoluer vos équipes vers une réelle ouverture à se développer et à renforcer leurs aptitudes, support essentiel du savoir-faire.

Notre programme de Recherche nous a permis de comprendre le lien entre les 6 principaux leviers d’efficience de votre stratégie RH :

  1. L’efficacité d’un programme de Formation et les aptitudes des participants face au sujet traité
  2. Le profil d’un collaborateur et la performance qu’il offre dans son poste
  3. La performance d’une équipe et les aptitudes du manager
  4. L’efficience d’un professionnel et les compétences d’un collaborateur
  5. La compétitivité de l’entreprise et le niveau d’épanouissement de ses salariés
  6. L’alliance entre l’assessment (évaluation des Talents et des potentiels) et un accompagnement ciblé permet de développer les potentiels de vos équipes et de valoriser leurs talents.

Les 7 Innovations avantageuses en Gestion des Talents

  1. Création d’un référentiel des métiers avec une technique de profilage de poste
  2. Démarche éthique, valorisante et positive, discrimination impossible. Egalité des chances
  3. Détection des Potentiels et développement des Talents = valorisation des collaborateurs
  4. Définition précise des besoins en Développement personnel, plans d’action concrets et efficaces
  5. Evolution du Plan de Formation (GPEC) : la formation, qui fait traditionnellement évoluer les compétences de savoir-faire, s’étend désormais au savoir-être 
  6. Coût très bas pour l’entreprise grâce aux systèmes experts et des outils simples à utiliser
  7. Rentabilité du dispositif (ROI = 7 pour 1 !) : accompagnement pour l’efficacité financière de votre organisation et votre retour rapide sur investissement

Enfin, parce que la Gestion des Talents est désormais l’un des domaines de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), nous vous accompagnons pour intégrer cette notion de talents dans les fondamentaux de votre entreprise.

Nous contacter…

Voir aussi

Pierre Davèze, Talent Manager, Coach, Formateur Neurosciences

Pierre Davèze, Coach Comportementaliste, certifié en Neurosciences Appliquées

Pierre DAVEZE, Coach en Neurosciences Appliquées, profils atypiques

Présentation

Comportementaliste et expert en Neurosciences Appliquées, Pierre Davèze pratique et enseigne le Coaching depuis 1989.

Il a fait sa première carrière dans des entreprises des trois tailles et a terminé son expérience de salarié comme responsable de la performance commerciale de 2 500 commerciaux dans le monde pour un grand groupe du CAC40 (130 pays, 5 continents). Il est aussi le créateur du premier département d’Intelligence Economique en Europe et de la première méthode de Gestion des Connaissances.

Pierre a participé à la gestion des Risques Majeurs de la vallée de Grenoble avec Haroun Tazieff, la Protection Civile et les Pompiers de Paris. Il est expérimenté sur la Gestion de Projets de grande taille et formé aux pratiques du Project Management Institut (PMI).

Créateur et dirigeant du Cabinet Alorem, il est aussi le créateur d’une méthode d’assessment et de profilage (DeSI) et d’une nouvelle approche de Coaching (ajustement de profil) orienté résultat : le Coaching de précision.

Ces nouvelles méthodes, fruit de 15 ans de recherche, tiennent compte des particularités des personnes atypiques : surdoués, hypersensibles, asperger, hypercréatifs… et intègrent la prévention santé au travail. Elles permettent à un dirigeant, manager ou commercial de prendre conscience des composantes de sa personnalité à développer s’il désire développer sa performance ou améliorer son image et l’attractivité de son entreprise.

Le dirigeant est le premier Manager de l’entreprise et sa maturité émotionnelle est fondamentale pour sa réussite. Beaucoup de dirigeants prennent de mauvaises décisions lorsqu’ils sont sous un stress trop important ou trop fatigués. Les neurosciences permettent désormais de nous offrir une vraie prise de conscience sur nos points forts et nos besoins en développement personnel.

Il est également à l’origine de nombreuses bonnes pratiques en matière d’accompagnement et reste défenseur d’une condition primordiale à une prestation de qualité : le coach doit travailler d’abord sur lui et respecter les précieuses règles déontologiques du métier.

En effet, un coach doit avant tout prendre conscience de ses propres “filtres” et ne jamais faire de “projection” sur son client, ni l’influencer. Il doit connaître ses propres limites de compétences et savoir collaborer avec les professions de la santé ou du bien-être dont le client a besoin.

L’humilité et le travail sur son égo sont avec l’éthique les valeurs primordiales qui doivent accompagner le savoir-faire du coach.

Enfin, le Coach doit évaluer avec finesse et précision son client afin de pouvoir mieux le comprendre. C’est pour cela que Pierre Davèze s’est spécialisé depuis 2005 dans l’assessment (évaluation de profil, profilage, psychométries).

Il est le premier en France à créer un processus RH de Gestion des Talents et offre désormais un cycle de formation pour les RH afin d’intégrer un processus de détection de Développement des Talents et des Potentiels au sein des entreprises.

Il accompagne la carrière des Hauts-Potentiels, HPI, Hypersensibles, Asperger et Atypiques en général, dont il sait désormais décoder les vrais Talents, qui apportent une forte valeur ajoutée à l’entreprise.

Expérimenté dans l’environnement territorial, il a l’habitude d’accompagner les mairies, les DGS, Managers et services entiers pour rétablir la cohésion et accompagner la progression professionnelle. L’accompagnement des femmes est d’ailleurs une de ses spécialités, car il est souvent demandé pour ce type de coaching.

Enfin, il remet en cause certaines pratiques en Coaching et propose une nouvelle approche éthique et adaptée à la diversité de chacun. Le Coach doit d’abord travailler sur lui avant de s’occuper des autres !

Les 5 types de coaching

Le Coaching est un accompagnement permettant au Client de trouver en lui les ressources pour atteindre son objectif. Le coaché ne doit jamais devenir dépendant dans sa relation avec le Coach. Et ce dernier ne doit jamais influencer son client.

L’exercice peut aller jusqu’à faire évoluer sa propre personnalité pour mieux adapter son “profil” à un poste occupé ou visé.

Pierre pratique 5 types de coaching :

  • Coaching de Développement : évolution de la personnalité (extraversion, courage, empathie, créativité, surdoués…)
  • Coaching de Stimulation : préparation à un événement (TV, interview, création startup, concours, soutenance, projet…), atteindre ses objectifs
  • Coaching de Résolution : levée de blocages, craintes, rigidités, stress, anxiété, estime de soi…
  • Coaching Thérapeutique : prévention santé ou retour à l’équilibre (épuisement, dépression, burnout…), pratique des thérapies naturelles.
  • Coaching Stratégique : équipe dirigeante, managers

La méthode du Coaching de précision s’applique aux 5 types de coaching ci-dessus.

Ses domaines d’expérience :

  • Commercial : vente simples et complexes, forces de vente internationales
  • Management : motiver ses équipes et protéger leur santé
  • Création d’entreprise et reprise d’entreprises
  • Secteurs d’activité : Télécommunications, Informatique, Industrie, Distribution, Logistique, Services (installation, Maintenance, Conseil, Formation, Coaching, Thérapies naturelles), Collectivités Locales, personnes élues
  • Métiers transverses : Gestion de Projet (PMI), Direction Projet, Commerce / Forces de vente / Intelligence Economique, Marketing, Ressources Humaines, Recherche, Ingénierie.
  • Particularités cognitives : créativité, design, expression artistique, personnes Atypiques (HPI, Hypersensibles, Hypercréatifs, Asperger, TDA-H, Dys…)
  • Collectivités Locales, Territoriales et Administrations : Mairies, Communautés Urbaines, Régions, Ministères…
  • Actions sociales : professionnalisation des salariés et bénévoles des dispositifs d’accès et de retour à l’Emploi, construction des projets professionnels pour les publics issus de la Protection de l’enfance, soutien des minorités comme les femmes en situation de fragilité ou de précarité.

L’identification des “clefs de développement” est primordiale avant une action de coaching

Grâce à l’assessment, l’action de coaching est préparée avec professionnalisme et ciblée avec précision. Chaque sujet à travailler est hiérarchisé pour vous permettre d’avancer pas à pas, obtenant ainsi un résultat rapide et durable.

L’utilisation des neurosciences est l’apport le plus efficace qui existe pour identifier les clefs de notre développement personnel puisque cette technique se base sur des données scientifiques. 220 informations précises sont issues de deux bilans analysés par un système expert ultra-moderne : équilibre psychologique, intelligence émotionnelle et maturité émotionnelle, gestion du stress, construction des motivations, posture mentale, Flow…

REPORTAGE M6 – 66 MINUTES : COACHING DES HYPERSENSIBLES EN ENTREPRISE

Voir aussi :

  • Gestion des Talents…
  • Processus de Gestion des Talents…
  • Ethic Assessment Center…
  • Bilan de compétences et talents…
  • Bilan de compétences en ligne…
  • Coaching : stratégies de réussite…
  • Coaching des dirigeants…
  • Formation-Coaching sur-mesure :  Manager et motiver par les Neurosciences…
  • Coaching des femmes manager…
  • Coaching commercial…
  • Coaching en Collectivités Locales ou Territoriales…
  • Coach comportementaliste expert en neurosciences et prévention santé…
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Nouveau Bilan de Compétences : donner du sens à ma carrière

Nouveau Bilan de Compétences : donnez du sens à votre carrière !

Avez-vous besoin de mettre en lumière vos connaissances en vue de faire prospérer vos projets professionnels ?

Pour ce faire, la solution pratique consiste à procéder à un bilan de compétences. Ce moyen permet aux salariés de faire un pas en avant en prenant conscience de l’étendue de leurs compétences et surtout de leurs dons et leurs aptitudes privilégiées. Ce qui s’inscrit dans l’objectif de toute entreprise puisqu’il contribuera à l’évolution du personnel et au développement de la structure.

C’est exactement ce que vous offre le cabinet Alorem.

Bilan de compétences, Orientation, Projet Professionnel

Qu’est-ce que le bilan de compétences ?

Il s’agit d’un instrument de diagnostic destiné aux collaborateurs ainsi qu’au service de Ressources Humaines d’une entreprise.

Il vise à effectuer une analyse du le parcours professionnel et personnel du bénéficiaire. C’est aussi l’occasion d’analyser les aptitudes et motivations de la personne afin de déterminer un projet d’évolution professionnelle.

En conséquence, l’évolution en question s’opère de trois façons différentes :

  • Formation
  • Reconversion
  • Poursuite dans le même secteur.

Bref, le bilan de compétences est l’occasion d’apporter le bien-être dans le travail du professionnel.

Pourquoi faire un bilan de compétences ?

L’objectif poursuivi par les entreprises modernes et les dirigeants humanistes en optant pour cette méthode est de valoriser leurs travailleurs. En réalité, le bilan de compétences profite aussi bien au salarié qu’à l’entreprise.

L’intérêt pour le salarié

Faire un bilan de compétences revient à faire le point sur ses atouts, son parcours, sa personnalité. Il permet donc de donner une directive à sa carrière en ayant une idée précise sur ses compétences professionnelles.

De plus, il permet au salarié de bénéficier d’une transformation à travers l’efficacité, l’épanouissement et la santé. C’est donc un excellent moyen d’atteindre une certaine maturité au sein de votre entreprise et de progresser d’une manière exceptionnelle.

L’intérêt pour l’entreprise

Concernant l’entreprise, ce bilan participe activement à son développement, car tous ses collaborateurs bénéficieront d’un accompagnement personnel dans leur professionnalisation. C’est dire que ce genre de bilan aide l’entreprise à gérer ses talents et développer leurs compétences de manière significative.

De plus, il lui permet l’attraction de nouveaux talents pour une fidélisation à long terme.

Les autres bénéfices offerts par la réalisation d’un bilan de compétences

Aujourd’hui, le bilan de compétences présente de nombreux autres avantages qu’il est capital de mentionner.

D’abord, il permet de reconnaître les hauts potentiels et de recruter les meilleurs profils adaptés aux besoins de l’entreprise. En effet, ce bilan permet à l’entreprise de dénicher les bons éléments afin d’atteindre les résultats escomptés.

Ensuite, l’entreprise qui réalise ce bilan à l’endroit de ces salariés essaie de les motiver et de développer leur savoir-être. Lorsque les collaborateurs travaillent dans de bonnes conditions et dans une parfaite harmonie, l’entreprise rentre dans une nouvelle dimension.

Besoin de rendre plus attractive votre relation avec vos clients ? Optez pour ce bilan afin d’attirer plus de monde vers votre commerce. De plus, il permet d’améliorer vos conditions de vie au travail et de développer le bien-être de tous les salariés.

L’utilité de l’intervention d’un cabinet professionnel

Toutes les démarches de diagnostic et d’évaluation collective ou individuelle sont pour la plupart très complexes. Cela fait appel à plusieurs disciplines. C’est pourquoi il est conseillé de solliciter un expert pour un document de synthèse fiable.

Engagé pour l’épanouissement et la santé des salariés, Alorem se met à votre disposition grâce à ses différentes recherches effectuées. Il s’agit des études en neurosciences comportementales, sur les leviers de performance naturelle, les types d’intelligence, les profils atypiques… Le cabinet dispose donc de tous les outils et de toutes les stratégies pour répondre à toutes vos attentes.

En définitive, il convient de souligner que le bilan de compétences permet de grandir au sein d’une entreprise. C’est aussi une occasion pour une entreprise de rentrer dans une nouvelle dimension.

Nous contacter…

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Gestion des Talents & Assessment : synoptique

Synoptique de l’Assessment et de la Gestion des Talents :

Gestion des Talents, Synoptique

Plus complet qu’un simple Talent Center, le dispositif de Gestion des Talents de Alorem permet d’offrir les solutions de développement et d’acquisition des aptitudes à des coûts très raisonnables, plutôt que d’imaginer offrir un coach à chaque collaborateur.

Contrairement à un simple Talent Center, l’approche pédagogique de Alorem permet une belle alliance entre l’évaluation fine des aptitudes naturelles des collaborateurs et une réelle mutualisation des ressources autour du Développement Personnel (réduction des coûts de Coaching).

Elle débouche ensuite sur une démarche de Formation ou de Développement Personnel que nous assurons dans le cadre de votre Université d’entreprise…

UNE NOUVELLE PEDAGOGIE DU DEVELOPPEMENT : tout au long de nos développements de méthodologie, nous avons progressivement construit une méthode pour développer les traits de personnalité pouvant l’être tout en respectant la nature et l’essence des personnes. Ainsi, nous savons depuis 2018 comment développer 63 des 70 soft skills et accompagner vos collaborateurs vers l’excellence, sans pour autant offrir un Coach à chaque salarié.

La méthode DeSI intègre une nouvelle approche d’ingénierie pédagogique d’apprentissage des aptitudes nécessaires à la réussite professionnelle de vos Collaborateurs, tout en gardant comme triple objectif la performance, l’épanouissement et la santé.

Le programme nous permet de savoir quoi travailler pour améliorer notre comportement et développer notre qualité relationnelle tout en progressant vers le bien-être au travail.

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Cabinet de Recrutement de Commerciaux en Chirurgie Ophtalmique

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Bénéficiez de l’union de professionnels en Ophtalmologie, en Recrutement, Assessment, en Techniques de Vente et Qualité Client.

Renforcez et professionnalisez vos équipes en recrutant de vrais Talents.Améliorez votre compétitivité tout en développant l’épanouissement de vos équipes.

Vous souhaitez renforcer vos équipes,

ou vous recherchez des profils rares

pour améliorer votre compétitivité ?

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Des Consultants expérimentés

pour

RECRUTER

les Talents qui partagent votre Culture et vos valeurs et feront de votre entreprise celle que vos clients admirent…

Grâce à un process de recrutement par approche directe, efficace, non discriminatoire et strictement confidentiel, de l’identification des profils à la prise de fonction. [plus…]

Voir aussi : formation de recruteurs

et

Des outils professionnels d’Assessment

pour

EVALUER

la capacité et la finesse des candidats à exercer avec performance leur nouvelle fonction, leurs aptitudes à manager ou à gérer une bonne relation client, leur niveau d’implication et de motivation.

Détectez aussi leurs risques liés au comportement pour ne retenir que les “valeurs sûres”. [plus…]

Voir aussi : profilage de poste et promotions

L’ACCOMPAGNEMENT A LA PRISE DE FONCTION

Alorem peut également définir un programme de développement personnel ou d’accompagnement à la prise de fonction de chacun de vos nouveaux talents.

Promotion, mobilité, international, expatriation…

Pour en savoir plus, nous contacter…

If you have any type of concerns concerning where and the best ways to make use of Cabinet de Recrutement, you can contact us at our webpage.

Cabinet de Recrutement de Talents

Cabinet de Recrutement de Talents : évaluation des motivations

Recrutement des profils de Haut-niveau

Nous sommes spécialisés, en France et à l’international, sur les profils suivants :

  • Dirigeants et Managers : processus confidentiel
  • Commerciaux : de terrain, centres d’appel, support, Chef des ventes, Directeurs Commerciaux
  • Intelligence Economique : des profils très spéciaux et des critères de sélection exigeants
  • Juridique : Responsables Juridiques, Directeurs Juridiques, Managers et leurs équipes
  • Sécurité, sureté : une forte exigence de sélection
  • Moyens Généraux 
  • Ressources Humaines : Paye, Formation, Développement, Recrutement, DRH
  • Ingénieurs et Techniciens : métiers d’expertise, chefs de projet
  • Métiers créatifs : centres de Recherche, innovateurs, marketing, communication, mode, luxe, Artistes et spectacle vivant…

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Pour en savoir plus…

Processus de recrutement

Nous avons organisé pour vous un processus de recrutement autour de puissants outils de profilage des Hommes.

Le recrutement se déroule en 7 phases :

  1. Nous définissons ensemble le profil du poste et celui du candidat recherché
  2. Nous identifions et présélectionnons pour vous les bons candidats : approche directe (chasse), Job Boards (bases de données de CV), annonces, réseaux…
  3. Nous vous présentons les candidats correspondant au meilleur profil
  4. Vous choisissez un ou deux candidats selon vos critères métier
  5. Nous réalisons un assessment (profilage) pour confirmer les compétences et les aptitudes importantes
  6. Vous décidez de l’embauche définitive
  7. Nous accompagnons le nouveau collaborateur dans sa prise de fonction

A votre demande, nous établissons également le plan de formation de votre nouveau collaborateur.

Nous vous accompagnons aussi pour la rédaction de votre “Livre d’Accueil” et réalisons vos “Séminaires d’intégration”.

Techniques de recrutement

Le temps où les recruteurs se spécialisaient soit en approche directe (chasseurs de tête), soit par annonces, est révolu.

L’évolution de la société démontre qu’aujourd’hui la démarche la plus efficace est la recommandation sociale par réseau (70% des recrutements) et que la priorité de l’entreprise (et donc du manager qui va l’encadrer) est de recruter le candidat le plus efficace et le mieux adapté à la culture de l’entreprise.

Qu’il soit débauché de chez votre concurrent ou recruté par annonce n’a aucune importance du moment qu’il connaît son métier et son secteur d’activité (ou qu’il a les bons potentiels pour les juniors). Grâce à la puissance des techniques d’assessment, le profilage et l’évaluation des candidats est désormais bien plus fin et plus efficace.

Ces techniques permettent d’évaluer les réelles aptitudes des candidats et de favoriser nettement la performance naturelle dans le poste. Grâce à l’assessment, le recrutement devient beaucoup plus professionnel et l’entreprise réduit fortement ses risques tout en développant sa compétitivité. Votre assurance de notre qualité de recrutement vient aussi du fait que nos recruteurs sont certifiés GPI (l’outil d’assessment le plus évolué à ce jour).

Nous formons vos managers et vos recruteurs internes

Nous vous formons au recrutement opérationnel et vous faisons profiter de nos propres outils d’évaluation soit dans le cas de recruteurs internes, soit dans le cas le plus fréquent où il faut initier vos managers à conduire les entretiens de recrutement des effectifs qu’ils auront ensuite à encadrer.

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L’entretien de recrutement est-il un exercice de séduction ?

Entretien de recrutement

Beaucoup de recruteurs évaluent de manière intuitive leurs candidats. 

La vraie raison est qu’ils ne savent pas évaluer et formaliser de manière rationnelle le besoin du poste en matière de comportement, de motivations et d’aptitudes. Ils ne savent donc pas objectivement sur quels traits de personnalité se baser pour conduire leur entretien et comment orienter leur questionnement.

Évaluer un candidat devient alors un pur exercice de démonstration, voire de séduction. C’est le jeu du chat et de la souris qui ouvre la porte à une joute de manipulations de part et d’autre.

Et c’est d’ailleurs principalement pour cette raison que la discrimination subsiste et que la Diversité a du mal à voir le jour dans la majorité des entreprises.

Nos recherches sur l’efficacité du recrutement intuitif révèlent que le réflexe de tout recruteur intuitif est de retenir des personnes qui lui ressemblent, ou qui pensent comme lui/elle, alors que le seul accord ne doit se faire que d’après les Valeurs de l’Entreprise, et pas du tout « sur la tête du candidat ».

Recruter n’est pas chercher à sélectionner les candidats qui plaisent au recruteur !

Car recruter c’est engager l’entreprise et engager les collaborateurs déjà en place. 

Recruter c’est détecter les candidats qui réussiront dans ce poste, avec les enjeux précis du poste, et en tenant compte de l’environnement humain existant : collègues, managers, clients, fournisseurs, sous-traitants…

Lorsqu’il n’y a pas de profilage du poste (tant pour sa mission et que pour ses enjeux) et pas d’évaluation rationnelle du profil du candidat, on ne peut pas parler d’évaluation professionnelle. Dans ce cas, qu’évaluons-nous ? C’est d’ailleurs pour cela que les entreprises sérieuses pratiquent l’assessment (évaluation en situation) pour leurs décisions importantes : promotions internes, pourvoir un poste à fort enjeu, choisir parmi ses cadres le futur directeur de filiale, départager deux candidats internes ou externes pour un même poste… 

En revanche, les entreprises qui n’ont pas recours à des évaluations objectives ne font que réduire leurs entretiens de recrutement à des exercices de séduction : j’aime ce candidat ou je ne l’aime pas… en traduisant par « je le sens bien dans ce poste… ou pas ». Si moi, recruteur, je me sens en harmonie avec ce candidat, alors je le recrute… Mais où va-t-on ?

Et ce qui est invraisemblable pour l’entreprise c’est que cela se produit en France dans plus de 90% des processus de recrutement ! 9 entreprises sur 10 ne font aucun profilage rationnel et donc aucun recrutement professionnel.

Mais il ne faut pas incriminer les DRH car la psychologie n’est pas leur spécialité, et encore moins la psychométrie. Ils ne peuvent pas créer tous les outils dont ils ont besoin et ne peuvent que mettre en œuvre ce qui existe déjà sur le marché. Cela commence par un « Référentiel de compétences de savoir-être » (soft-skills) et une méthode de profilage de poste

Sans cela, le résultat des recrutements est simple : ces exercices de séduction mutuelle ne sont que des démonstrations de l’égo et ne sont pas des processus de décision dignes du terme Recrutement. Appelons-les des Embauches ! Ce sont des Embaucheurs… pas des Recruteurs (ce qui reste tout de même indispensable lorsque l’entreprise a besoin de main d’œuvre).

Pourquoi faut-il professionnaliser les recrutements ?

Simplement parce que ces jeux de séduction et de dérives de l’égo sont à l’origine de plus de 80% des situations de souffrance au travail et de 75% des pertes de productivité RH des entreprises. Soit parce que ce candidat sera mal à son poste et non performant, soit parce qu’il essayera de s’en tirer en manipulant son environnement et en créant de fait de la souffrance autour d’eux. C’est ainsi que l’on voit plus de 45% des managers en France ne pas avoir le profil pour manager correctement…

Dans toutes nos missions de Diagnostic de souffrance au travail, il est ressorti que la personne victime ou incriminée n’avait pas le profil du poste qu’elle occupait, ou même du métier concerné, ou encore qu’elle ne fût pas équilibrée pour collaborer avec, ou manager celle(s) devenue(s) en souffrance. En effet, les outils psychométriques modernes permettent de savoir si la personne a développé sa personnalité en harmonie avec son Essence… ou pas.

Voilà un vrai levier de performance et d’attractivité. C’est d’ailleurs la base de la notion du « Talent » et du « Potentiel » (Potentiels : aptitudes les plus faciles à développer en Talent).

Recrutement intuitif ou test psychométrique professionnel ?

Et puis où est la bienveillance dans cette démarche de recrutement intuitif ?

Si le recruteur ne met pas toutes les chances de son côté pour apparier le poste avec le bon candidat (et arrêter de choisir le moins pire, faute de candidats), alors on peut parler de malveillance ou d’incompétence…

Oui, cela fait mal à lire… mais il faut nous sortir de ces dérives devenues monnaie courante depuis 1950… 

Trop de recruteurs « embauchent » aujourd’hui au feeling, à l’aveugle, sans aucun professionnalisme et sont à l’origine de 80% des cas de souffrance au travail et des faibles performances de l’entreprise. Non seulement l’image de l’entreprise attire (ou non) les meilleurs candidats (c’est la notion de Corporate Branding), mais parmi ceux qui se présentent avons-nous celui ou celle qui convient au poste ou faut-il relancer une campagne de sourcing ? Sans outil d’évaluation, on ne sait pas répondre à cette question.

Malheureusement, lorsque nous proposons à ces recruteurs de se professionnaliser, nous avons toujours la même réponse « Oh, Moi Je… suis très doué.e pour décoder les candidats ; j’ai un don, une formidable intuition pour sentir s’ils correspondent au poste ou non ». 

Ces prises de position ne sont que des manifestations d’une inflation de l’égo du recruteur ! La preuve, si vous avez plusieurs recruteurs dans votre entreprise, faites passer les mêmes candidats individuellement devant chaque recruteur, vous verrez que le candidat retenu ne sera pas le même.

Donc si l’entreprise change de recruteur, les profils des collaborateurs changeront et donc leurs aptitudes ainsi que l’attractivité de l’entreprise. Est-ce professionnel ?

Ne serait-ce pas plus sérieux de définir les aptitudes requises pour occuper le poste et de profiler chaque candidat avec un outil psychométrique non manipulable ?

Bien entendu, la décision finale ne vient pas de l’outil et reste du domaine de l’alchimie humaine et du partage des valeurs, mais l’outil psychométrique évite 80% des risques que prennent le recruteur et le manager opérationnel dans leur décision. 

Malheureusement, aujourd’hui, presque aucune entreprise n’a une approche rationnelle et « Responsable » dans ce métier de recrutement. Oui Responsable, car le fait de profiler le poste et le candidat pour conduire l’entretien sur les écarts entre les deux profils est une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

Ce sont les candidats les plus malins qui vont profiter de cette faiblesse pour manipuler le recruteur

Beaucoup de candidats intelligents, autant acteurs de théâtre que manipulateurs, savent très bien que pour un poste de commercial il faut être extraverti et sociable, pour un poste de Technicien il faut être structuré, discipliné, organisé et fiable, ou encore que pour une position de Manager il est bon d’être entraînant et positif. Mais qu’en est-il du comportement réel du candidat une fois dans le poste ?

Et l’expérience montre que beaucoup de ces candidats malins et manipulateurs sont capables de prendre sur eux pour tenir pendant toute la période d’essai. Mais après, le naturel revient au galop… C’est là qu’apparaissent les tensions, les conflits, et que s’installe la souffrance au travail. 

Lorsque le candidat a joué son spectacle lors de son entretien pour convaincre son recruteur qu’il correspond tout à fait au poste, le recruteur, bien que séduit, n’a en fait aucune garantie que ce candidat réussira dans son poste. La « prédictivité » est justement le rôle d’une psychométrie

Avec juste le CV, prédictivité fiable à 20 ou 30%, avec une psychométrie, la prédictivité passe à 80%.

Et tous nos clients qui testent cette démarche sont surpris du résultat !

Entretien de recrutement professionnel, psychométrie DeSI

Quelle est la conséquence d’un recrutement dit “intuitif” ?

Nos deux activités de diagnostic des Risques Psychosociaux et de diagnostic de performance RH, démontrent que les 4 principales raisons qui, en même temps, apportent la souffrance au travail et une baisse importante de productivité des équipes (et donc de l’entreprise), se situent justement dans la phase RH de Recrutement.

Ces 4 cas générateur de souffrance et de perte de productivité ont les origines suivantes :

  1. Matching poste / Candidat : le candidat ne sera pas performant dans ce poste car il ne présente pas les compétences de savoir-être (soft-skills) requises par ce poste, c’est à dire qu’il ne présente pas les meilleures compétences de savoir-faire attendues dans le poste car il lui manque des savoir-être pour soutenir ses savoir-faire. En effet, beaucoup de savoir-faire nécessitent des aptitudes (savoir-être). 

    C’est par exemple le cas de 50 % des Commerciaux et de 60 % des Managers qui n’ont pas le profil pour tenir leur position. Un exemple chez les Commerciaux : le savoir-faire « Négocier » pour un commercial fait appel à la soft-skill « Ecoute », qui s’appuie sur le trait de personnalité « Empathie ». Donc sans Empathie, le Commercial aura des capacités très réduites à la négociation, même s’il suit une formation sur ce sujet. Certes ce Commercial pourra suivre des formations de Négociation, mais son degré d’acquisition de cette compétence sera très réduit. Et puis dans un entretien de recrutement d’une heure, le candidat sait qu’il doit faire très attention à son écoute et il le fera. En revanche, une fois sur le terrain, il imposera son avis à ses prospects pour signer plus vite, sans pour autant décoder ses vrais besoins. C’est d’ailleurs une dérive très fréquente que nous constatons dans notre vie face à un Commercial…

    Ceci est également la preuve que l’évolution de la GPEC des Entreprises vers les Soft-skills permet d’éviter le gaspillage des budgets de formation. En effet, nous avons mesuré que 70% des budgets de formation ayant rapport à la relation à l’autre sont gaspillés du fait d’envoyer en formation des personnes n’ayant pas les aptitudes désormais requises à l’acquisition de ces compétences.   

  2. Le candidat a été initialement mal orienté : il ne s’est pas naturellement orienté vers un métier correspondant à son Essence, et n’a, de ce fait, pas en réalité les aptitudes naturelles pour pratiquer le métier qu’il a choisi. D’ailleurs beaucoup de Burn-out sont la conséquence d’une telle erreur d’orientation. En effet, environ 65% des jeunes sont perdus lorsqu’ils doivent choisir une filière après le Bac. Malheureusement ils sont trop souvent influencés par le besoin de réaliser le rêve de leurs parents, ou par l’école qui est juste à côté de chez eux. Mais quel métier est fait pour leur permettre de s’épanouir, ils ne le savent pas car ce n’est pas non plus la démarche que suit le processus des bilans de compétences depuis 15 ans.

    Nous avons tant vu de candidats arborant des diplômes prestigieux comme HEC ou encore Sup de Co sans avoir les aptitudes requises pour faire du commerce… C’est aussi la raison principale qui fait que, à diplôme identique, un jeune réussit alors que 2 autres galèrent.

  3. Le poste a mal été dimensionné : dans beaucoup de cas d’échec de Collaborateurs, nous avons constaté que le poste exigeait des aptitudes contradictoires. Par exemple être en même temps innovateur et procédurier. Lorsqu’on profile un poste, si on utilise une méthode de profilage, le RH détecte qu’il faut redécouper les délégations ou l‘organisation autrement. Profiler un poste permet également de dimensionner de manière raisonnable le classement des candidats selon des critères prioritaires et d’autres secondaires. Le Recruteur et le N+1 prendront donc leur décision sur les critères rationnels et réalistes, tout en identifiant les risques éventuels que le Manager pourra suivre en priorité.

  4. L’environnement de travail ne correspond pas à la personnalité du candidat, soit l’inverse : la phase « Casting » de la Gestion des Talents est donc à prendre en compte et ne peut non plus se reposer que sur des critères « à la tête du candidat ». Grâce à une psychométrie professionnelle, le Manager est capable d’identifier les points de vigilance qu’il aura à suivre personnellement, ou les actions de briefing ou de formation des autres membres de l’équipe pour favoriser une bonne intégration (et encore plus lorsqu’il s’agira de profils atypiques ou de personnes en situation de handicap psychique).  

Sans méthode de profilage ni critère rationnel pour évaluer les aptitudes du candidat au regard d’un poste, toute la décision du recrutement repose uniquement sur le fait que le candidat puisse rassurer ou pas son recruteur qu’il correspond au poste. Nous appelons cela “le moulage” : le candidat essaye de tout faire pour entrer dans le moule du poste ! Le recrutement se transforme alors en jeu de séduction.

C’est également ainsi que beaucoup de personnes toxiques arrivent facilement à s’introduire au sein des équipes et créent les Risques Psychosociaux. Les candidats intelligents et surtout les manipulateurs, futurs toxiques ont beaucoup de facilités à « se mouler » pour s’introduire dans de belles entreprises.

Pourquoi cette mode des « soft-skills » 

Beaucoup pensent que c’est une nouvelle mode (pour faire bien) et veulent paraître modernes en attachent ce terme de « soft-skills » à leur fonction. Il en va de même avec ces termes de « Chasseur de Talents » ou « Développeur de Talents ». Mais les Soft-skills et la Gestion des Talents ne sont pas de la cosmétique ! Ils découlent bien au contraire d’un nouveau domaine RH, né en 1972 et introduit en France vers 2010 : le développement des compétences de savoir-être (soft-skills). Le second processus RH rentable après la Formation Continue, apparue vers les années 50.

Il s’agit de mettre à disposition des DRH et des cabinets de Recrutement de nouveaux dispositifs, peu coûteux et faciles à réaliser, sans entrer dans un processus de création d’assessment center, plus lourd en matière de formation et de mise en œuvre.

Un entretien de recrutement ne doit être ni un jeu de séduction, ni une séance de manipulation, ni rester un simple inventaire de compétences prétendues et des diplômes annoncés.

Rappelons que quelques pourcents des CV citent des diplômes qui n’existent pas, 30% des CV font effet de postes dont ils ont changé le titre, arrangé le niveau de responsabilité, ou encore louant des expériences réussies, mais oubliant que le salarié n’a pas réussi seul. Enfin, 90% des CV énumèrent des compétences de savoir-être (soft-skills) qui sont fausses. 

Pourquoi fausses ? 

Simplement car les candidats ne se connaissent pas réellement ou ne sont pas objectifs dans leur évaluation, ou tout simplement parce qu’ils ne mettent pas tous la même définition derrière un même mot.

C’est pourquoi l’évaluation du savoir-être (aptitudes / soft-skills) est indispensable et doit se faire avec des outils psychométriques professionnels et fiables (non manipulables).

C’est pour cela que Alorem a développé plusieurs suites de tests de personnalité professionnels, destinés à prédire le degré de réussite d’un candidat dans un poste, qu’il soit atypique, neurotypique ou même en situation de handicap psychique). Ce nouveau processus de recrutement ne demande que 1 (minimum) à 5 journées de formation, et permet à l’équipe RH de suivre ensuite autant l’évolution dans le temps des postes, que celle des collaborateurs, et donc de l’harmonie Poste / Collaborateur.

Quel est ce nouveau domaine de la Gestion des Talents ?

La Gestion des Talents est le processus le plus évolué à ce jour pour la partie Développement des Ressources Humaines.

Elle permet de prolonger pendant toute la vie du collaborateur cette congruence entre les postes qu’il occupe ou qu’il vise. Non seulement nous évoluons tous au fil des années et des expériences, mais le besoin de l’entreprise (et donc des postes) évolue également au fil du temps. Par exemple Peugeot a su transmettre le message à ses Managers de développer leur empathie pour offrir une meilleure écoute et une plus grande reconnaissance des équipes. Tous les profils de postes de Managers ont été mis à jour pour rendre concrète l’attente de l’entreprise. EDF a su envoyer le message à ses cadres, nécessaire à une plus grande satisfaction des clients et à une amélioration de leur compétitivité à l’occasion de l’ouverture à la concurrence européenne.   

Faire évoluer le référentiel des métiers vers les comportements attendus par le marché, ou encore pour se démarquer de ses concurrents par sa qualité relationnelle et donc son attractivité, est devenu le quasi premier challenge des dirigeants éveillés ;

Puis ce processus de recrutement se poursuit en interne, lors des promotions internes, des mobilités et des réorganisations. Le challenge étant d’optimiser en permanence l’harmonie entre les postes et les collaborateurs.

Il faut souligner aussi que le ROI d’un tel dispositif est de 6 € de gain pour 1 € investi. Le ROI est donc de 5 ! La Gestion des Talents est devenue la clé de l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines vers un équilibre entre rentabilité et prévention santé.

La Gestion des Talents couvre avantageusement tous les domaines du Développement RH : Recrutement, évolutions de carrières, promotions, mobilité, reconversions, bilans de compétences, reclassements thérapeutiques, transformation de l’entreprise. 

Enfin, il est le seul dispositif RH rentable capable de supprimer la souffrance au travail et de favoriser une réelle inclusion de la Diversité.

En résumé… en quelques chiffres

Une erreur de recrutement vous coûte de 2 à 6 mois de salaire chargé (sans compter les problèmes d’image et de non-qualité), alors qu’une campagne d’assessment lors de vos recrutements coûte moins de 16 % d’un salaire chargé (profilage de poste + test de personnalité des 10 meilleurs candidats). Utiliser des tests de recrutement est donc un investissement 25 fois plus rentable que de ne pas en utiliser…. Qui a un argument contre cela ? 😉

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